Normalmente, grandes organizações optam por atribuir metas individuais com faixas de atingimento de progresso específicas, afinal, isto traz maior equidade no resultado final e deixa o processo justo em relação à quantidade de demandas de cada colaborador.

Por exemplo, um colaborador júnior pode receber metas com faixas de atingimento, a partir de 10%, ou seja, alcançando essa porcentagem, ele já vai ser retribuído com a RV, dessa forma, motivando-o a continuar dando o seu melhor. Enquanto um colaborador sênior pode receber metas com faixas, a partir de 80%, tendo em vista sua maior responsabilidade na empresa.

Ao estabelecer contratos de metas individuais, a empresa cria acordos que condizem com os objetivos da empresa e do time. Cada colaborador tem seu acordo específico, assim como cada cargo e cada atribuição tem um peso apropriado, conforme explicado acima.

Feito isso, os gestores acompanham o progresso do atingimento das metas de seus colaboradores e, ao analisarem os resultados do desempenho de cada um, podem tomar atitudes baseadas nestes dados, como aplicar a remuneração variável.

Em resumo, a RV pode variar de acordo com o peso das atribuições que formam acordadas, com os resultados do contrato de metas e, caso a empesa queira, com a avaliação de desempenho por resultados.

Esta remuneração está ligada ao desempenho, ou seja, um colaborador só recebe esta bonificação alcançando alguma meta. Por isso, tudo precisa ser pré-estabelecido pelo gestor ou pelo RH da empresa. E não se esqueça que também existem algumas Leis que regulamentam questões da remuneração variável.